Wie lassen sich Fehler beim Recruiting vermeiden?
Bonn, 27. April 2021 – Die Corona-Pandemie wirkt sich auch auf dem Arbeitsmarkt aus. Die Zahl der Arbeitssuchenden steigt, Freiberufler suchen teilweise wieder die Sicherheit einer festen Anstellung und Arbeitnehmer, die nicht mehr an die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens glauben, schauen sich ebenfalls nach einem neuen Arbeitgeber um. Die Folge: Nachdem der Arbeitsmarkt in Deutschland lange Zeit ein „Arbeitnehmermarkt“ war, erhalten Recruiter jetzt wieder eine Vielzahl von qualifizierten Bewerbungen auf vakante Stellen.
Auf die Personaler kommt eine große Verantwortung zu: Viele Unternehmen müssen sich in der Krise neu sortieren oder nach einer Flaute jetzt wieder durchstarten. Mit der Auswahl der richtigen Kandidaten werden nun die Weichen für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen gestellt.
Die Menge an Bewerbungen behindert aber häufig die Qualität des Auswahlprozesses, wie die Bonner Entscheidungs-Expertin Dr. Johanna Dahm weiß. Sie berät seit über 20 Jahren mit einer eigenen Beratungsgesellschaft Unternehmen und Einzelpersonen hinsichtlich ihrer Entscheidungen und Entscheidungskompetenz. „Wie bei Tinder wischen viele Recruiter Bewerber anhand oberflächlicher Kriterien wie Foto, Alter oder Geschlecht zur Seite“, erklärt die Wirtschafts- und Kommunikationswissenschaftlerin. „Aufgrund von Zeitmangel konzentrieren sie sich auf Standardkriterien wie stringente Lebensläufe oder gute Noten und versuchen bei Neubesetzungen eine möglichst ähnliche Person zu finden wie den ursprünglichen Stelleninhaber – um eine rasche Zusage der Fachabteilung zu bekommen.“
„Never change a winning team“ – das ist laut Johanna Dahm einer der fatalsten Sätze im Recruiting. Statt auf das Altbewährte zu setzen, empfiehlt sie Personalern, im Auswahlprozess neue Wege zu gehen:
o Bild, Alter und Geschlecht in den Bewerbungsunterlagen schwärzen, um eine unvoreingenommene Auswahl zu ermöglichen. In den USA gehört dieses Prozedere bereits zum Standard.
o In erster Priorität auf Kenntnisse, Fähigkeiten und Interessen achten, um eine echte Passung zwischen Anforderungen und Kompetenzen zu ermöglichen
o Referenzen stärker gewichten als eine Stringenz im Lebenslauf oder Noten.
Wer diese Faktoren berücksichtigt, hat gute Chancen, gute und zukunftsweisende Kandidaten zu finden. Andernfalls droht die Gefahr, dass attraktive Bewerber durchs erste Bewertungsraster fallen.
Die Folge von Fehlbesetzungen, so weiß Dr. Johanna Dahm aus ihrer Arbeitserfahrung, sind gravierend: Sie führen zu einer hohen Fluktuation und Demotivation der gesamten Belegschaft. Außerdem zu Produktivitätsverlusten und Irritationen in Kunden- und Lieferantenbeziehungen. Durch Kündigungen, neue Personalsuche, Einarbeitung und ggf. Überbrückungen von Vakanzen mit externen Kräften kostet eine Fehlbesetzung ein Unternehmen im Schnitt 40.000 – 200.000 Euro, wie Dahm analysiert hat und wie auch eine Studie der Kienbaum Management Consultants GmbH zeigt.
Über Dr. Johanna Dahm
Johanna Dahm berät und begleitet als Entscheidungs-Expertin Unternehmen und Individuen durch Krisen und Wandel. Zudem ist sie als Autorin, Rednerin und Investorin tätig. Seit über 20 Jahren forscht Johanna Dahm im Bereich Kompetenz- und Entscheidungsmanagement, um Effizienz und Leistung in Organisationen sicher zu stellen und Menschen in ihren persönlichen Erfolgsfaktoren zu unterstützen. Zu ihren Kunden gehören Unternehmen der Gesundheits-, Telekommunikations- und IT-Branche sowie Start-ups und Mittelständler. Gerade ist ihr neues Buch „Die Entscheidungs-Matrix“ im Springer Verlag erschienen: https://www.springer.com/de/book/9783662623749.
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